So führen Sie ein Interview zur Leistungsbewertung durch

Die Bewertung der Leistung von Mitarbeitern, Gruppen und Unternehmen ist in der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen eine weit verbreitete Praxis. Die Prozesse des Managements und der Bewertung der Leistung der Arbeitnehmer sind als kritische Systeme im Management der Menschen zu verstehen und müssen heutzutage als Prozesse strategischer Natur für das Unternehmen verstanden werden: Die globalen und individuellen Ergebnisse müssen bewertet werden, wenn sie verbessert werden sollen . Warum? Denn dies erhöht auch die Produktivität und die Ergebnisse. Wir erinnern uns , dass wir die Leistung der Mitarbeiter bewerten, um nicht nur die Variable zu messen, die wir zum Jahresende zahlen werden, sondern auch mit dem Ziel der Entwicklung. Als Vergleichsmodell können wir sagen, es ist wie zum Arzt zu gehen: Sie gehen zum Arzt und er sagt Ihnen, dass Sie Cholesterin haben, aber er sagt Ihnen auch, was Sie tun müssen, um es zu verbessern. In den Unternehmen ist es dasselbe: Zuerst wird es ausgewertet (der Arzt führt die erforderlichen Untersuchungen beim Patienten durch), dann werden die Mängel festgestellt (er sagt, er leidet an Cholesterin) und schließlich wird ein Aktionsplan aufgestellt, um sie zu verbessern (er verschreibt Medikamente und Medikamente) gibt eine strenge Diät zur Senkung des Cholesterinspiegels.) Aber wie bewerten wir? Wie führen wir ein Interview durch, um die Leistung zu bewerten ?

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Vorbereitung des Bewertungsgesprächs . Diese Interviews finden in der Regel zwischen Vorgesetzten und Untergebenen statt und dauern zwischen 45 und 60 Minuten. Daher ist es für den Vorgesetzten wichtig, sich in die Rolle des Leiters zu vertiefen und eine Reihe von Fragen vorzubereiten, die er während seiner Entwicklung beantworten wird. das Gespräch Angesichts der schwierigen Situation (der Arbeitnehmer weiß, dass er evaluiert wird) wird empfohlen, das Gespräch für beide Parteien an einem neutralen Ort zu führen (weder im Büro des Chefs noch am Schreibtisch des Arbeitnehmers).

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Eröffnung des Interviews. Für ein paar Minuten und um das Eis zu brechen, muss der Chef dem Arbeiter das Ziel des Interviews sowie die zu diskutierenden Themen und deren Dauer vorstellen.

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Bewertung des Kandidaten . Dies ist der Schwerpunkt des Interviews zur Leistungsbewertung. Es ist wichtig, den Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen, indem er eine konstruktive Atmosphäre schafft und verhindert, dass das Gespräch zu anderen Themen umgeleitet wird. Dies beginnt mit Fragen als Selbsteinschätzung des Arbeiters über seine Arbeit, wie er sie zu entwickeln glaubt und was er zu tun glaubt verbessern ... Sobald Sie Ihren Standpunkt zum Ausdruck gebracht haben, sollte sich der Chef bemühen, Feedback zu geben. Dabei sollten Sie sich immer auf Beispiele und nicht auf Adjektive konzentrieren (zum Beispiel sollten Sie nicht sagen: "Sie arbeiten sehr schlecht", sondern "Ich habe bemerkt, dass Sie in letzter Zeit nicht ankommen." Was passiert mit den Zielen? "). In diesem Sinne ist es empfehlenswert, die Sandwich-Technik zu verwenden: Zuerst geben wir positives Feedback, dann fügen wir Korrektur- und Verbesserungs-Feedback ein und schließlich erhalten wir positives Feedback. Wenn es wirklich Aspekte gibt, die der Arbeiter nicht gut macht, ist es notwendig, dass Seien Sie sich am Ende des Interviews bewusst, also müssen wir vorsichtig mit der Sandwich-Technik sein und nicht zu viele positive Dinge sagen.

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Planungs- und Entwicklungsplan. Sobald der Bewerter angehört und seine Leistung besprochen wurde, ist es an der Zeit, in die Zukunft zu schauen: Wie kann die Leistung der Person für den nächsten Zeitraum verbessert werden? Der Arbeitnehmer muss aktiv an diesem Prozess der Aufstellung eines Aktions- und Verbesserungsplans beteiligt sein, da er sich sonst nicht verpflichtet fühlt und nicht einhält. Daher ist es wichtig, gemeinsame und konkrete Ziele festzulegen, die von beiden Parteien akzeptiert werden.

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Abschluss der Bewertung oder des Leistungsgesprächs. Es ist wichtig, das Interview mit einem Follow-up der Vereinbarung abzuschließen und den Zeitpunkt und die Art des Follow-ups festzulegen, um die dem Arbeitnehmer vorgeschlagenen Ziele und Maßnahmen zu kontrollieren.